産業教育論

講義はじめに参考資料として行われたアンケートの語句

(1)産業革命
工業技術の諸変革を媒介にして、企業の経営形態をマニュファクチュアーから機械性大工業hと推転せしめつつ、手工業や農村家内工業を破壊させることによって、資本=賃労働関係を前面化し、産業資本の再生産を全機構的に確立したところの、すぐれて社会・経済局面における諸変革の総過程

(2)戦後改革
財閥解体、農地改革、労働改革(労働組合の育成)、女性解放

(3)高校三原則
小学区制、男女共学、総合制

(6)
フリーター:15歳以上35歳未満の学生・主婦でない者のうち、パート・アルバイト・派遣等で働いている者及び、働く意志のある無職の者(2003年版国民生活白書より)。

徒弟制から養成工制への移行

・職人徒弟制
職人とは
 生産手段(主に道具)を私有。修行の期間がある。作業の自主裁量権がある。

徒弟とは
 職人を見ようみまねで学習する。6~7年の修行の期間画必要であり、住み込み制である。職人からは若干の金銭しかもらえない。

 会社は親方に仕事を請け負わせるのであり、徒弟と会社は間接雇用である。会社が仕事に口出しはしなかった。また、徒弟の学習もすべて親方によって決められており、会社が関することは無かった。
 技術訓練としての徒弟制は賃金関係の浸透により変化が起こってきた。つまり、徒弟が僅かしか賃金のくれない職人の下を離れ、よりよい条件を求めて、途中で移動するようになっていった。

・工場徒弟制
未経験の若年者(20歳以下)を見習職工として採用。職人徒弟制とは違い、会社との直接雇用であり、職場の中での訓練であった。職人徒弟制では、訓練の基準は無く、親方の恣意的配慮によって職人と認められていた。一方、工場徒弟制では、本人努力と能力で技術が上昇するにつれて試験を行い、職人となった。見習い職工は見習期間を終える前に、賃金を得られる技量に達するとその工場を離れより労働条件のよい工場へ移るものが多く(渡り職工化)見習期間を勤めるものは多くなかった。
 →全体的技能の低下。

養成工制度
 日露戦争~第一次世界大戦にかけて企業規模の拡大、技術水準の向上により組織的訓練、管理機構の合理化の必要性が出てきた。
→養成工の育成を目指す。
 
養成工は企業による直接応募であり、採用試験を行っていた。座学(学科)と実習(工場)があり、修業年数は2~5年であり、下級技術者、現場監督者の養成を目指した。また、養成期間中も手当てが支給された。


学校における職業斡旋の法認
 1949年改正。
  25条2:公共職業安定所と学校が協力して職業斡旋を行う。
  25条3:学校が公共職業安定所の一部を分担して職業斡旋を行う。
  33条2:学校が独立して職業斡旋を行うことが出来る。
25条1は中学校、2は高校、33条2は高校と大学をそれぞれ仮定して作られている。らしい。

能力主義管理
 従業員の職務遂行の能力を発見し、よりいっそう開発しさらによりいっそう有効に活用することによって労働効率を高める、いわゆる少数精鋭主義を追求する人事労務管理緒施策の総称である。
能力主義管理は経済合理性と人間尊重の調和にある。人間尊重とは従業員の職務遂行能力を発見し十二分に開発し、かつ、発揮する場所、環境を与え、またそれに応じて処遇することである。
 このような能力主義は個人管理ではあるが、日本人の民族性の特徴である集団主義についてはこれを再認識し、むしろ、小集団に拠る能力の発揮を図るべきである。小集団では目標管理、QCサークル(品質改善サークル)、ZDグループなどの活動により、従業員に満足と意欲を与え、大きな成果を導く。
 年功製は経験と能力に相関があり、学歴の能力が一定水準だった時には有効であったが、技術革新により経験と能力の相関が薄れ進学率が上層している。このような年功制は現在、能力主義ではありえなくなっている。しかし、企業への忠誠心、帰属心を培養する点においては評価できる。
 
職能資格制度
年功や学歴にとらわれない「青空の見える昇進、昇給」を行うための制度。
 職能資格制度とは、企業組織の内で働く従業員を職務遂行能力により決定される資格等級(職能資格等級)によって格付けし、その資格等級を基準として従業員間の序列・地位を確立し、それに基づき人事管理を行おうとする制度。
 
 高度経済期の採用の変化
臨時工、社外工→パート、アルバイト、嘱託、社外工。
中卒、職訓、職安→高卒
定期新規採用慣行が確立、企業は学校に選抜をゆだねるようになった。
   ↓
内部労働市場の確立。
 未経験の若年者を採用し、主にOJTによって訓練する。労働者は長期の訓練の中で一人前となり、昇進、昇格してゆく。
一方で養成工制度や職業教育、職業訓練の停滞。


知的熟練(小池説)
 知的熟練とは生産現場で必要とされる技能であり、「問題と変化をこなす技能」、と生産労働者が普段とは違った作業の一部を担当する(統合方式)ことである。
 問題をこなす技能とは品質不具合や設備不具合の原因推理力を持つことである。そのためには設備や生産の仕組みの知識が肝要であり、それまでさまざまな問題をこなした経験も必要である。問題をこなす技能とはこのように、技術的で機械や生産の仕組みの知識と分析力が必要とされるため、知的熟練と呼ばれる。
 変化をこなす技能とは生産方法の変化、生産量の変化、製品構成の変化をこなす技能のことである。
生産方法の変化とは生産ラインの根本的組み直しの際に、どのような機械を使用、配置し職務を組むかという変化であり、これらにはベテラン生産労働者の知恵と経験が生きる。
生産量への変化をこなす技能とは、生産量が減り人員が削られても1人が複数の仕事をこなし対応する技能のことである。
製品構成の変化をこなす技能とは生産ラインの変化に対応する技能のことである。

統合方式とは・・・。
 生産労働者が「普段とは違った作業」の一部をも担当すること。「普段とは違った作業」とは品質不具合や設備不具合などの不良の発見、改善に関わる業務のことである。この方式の利点は1、問題に対処する人数が断然多く、2対処する人が問題の起こる「その場」にいる3、働く人の励みとなる、点である。


小池説の批判
・統合方式を過大評価しているのではないか。
・OFF=JTの軽視
・保全工の軽視
・昇進・昇格との関係の無視
    ↑技能のみを取り出してみることは可能なのか
[PR]
by iigaiya | 2006-07-25 15:01 | どうでもいいがいや


<< MIXIとこっちとで両方に日記... 夏ゾラ >>